戦略人事とは？製造業に求められる背景「人材課題」「第4次産業革命」と推進成功事例

昨今の企業経営や雇用を巡る社会情勢から注目されている戦略人事は、製造業においても導入が検討されるべき施策です。

戦略人事とは、人事部門が経営者のパートナーとして経営戦略をサポートしていく考え方および経営手法を指します。

戦略人事の概要を解説したうえで、いま製造業に求められる背景や人事戦略の立て方について取り上げていきます。

戦略人事とは

従来の人事業務は、就業規則などに沿った定型的なオペレーションによる管理業務を担うものでした。対して戦略人事とは、経営トップのパートナーとして、人事や組織を活用して経営戦略の遂行をサポートしていくものです。

戦略人事は、『MBAの人材戦略』を執筆したアメリカの経済学者のデイブ・ウルリッチ氏が1990年代に提唱しました。日本では戦略人事を導入している企業はまだまだ少数ですが、欧米では先進的な企業を中心にすでに実践されている考え方です。

人事の機能は、3つの階層に分類できます。

• 戦略人事
• インフラ人事
• オペレーション人事

1番上の階層となる戦略人事は、経営戦略を実現するための人事戦略を構築する機能。
2番目の階層のインフラ人事は、人事戦略を実現するための人事関連の制度設計や人材開発、人材確保を行う機能。
3番目の階層のオペレーション人事は、インフラ人事によって構築された人事システムの運用や労務管理といった、日常的な管理業務の機能になります。

戦略人事の4要素

従来の人事部は裏方としての機能が中心でしたが、デイブ・ウルリッチ氏は戦略人事には4つの要素が必要になると提言しています。

• BP（ビジネスパートナー）
  戦略人事では、人事部門は経営者や事業責任者のパートナーとして、事業を協働していく機能を担います。
• CoE（センターオブエクセレンス）
  エクセレンスとは、卓越や優秀といった意味を持つ言葉です。人事部門は、人事制度や人材開発、採用などの業務に関して精通するプロフェッショナル集団であることを求められます。
• OD&TD（組織開発&人材開発）
  全社員に対して企業理念を浸透させて実行に移す組織づくりや、企業理念を実現させるリーダーの育成が求められます。
• OP（オペレーション）
  勤怠管理や給与計算、社会保険の手続きなどの労務管理といった日常的な業務を正確に効率的に行うことは、戦略人事においても必要です。

製造業に戦略人事が求められる背景

製造業に戦略人事が求められる背景には、日本の雇用システムや製造業を取り巻く環境の変化から、従来型の雇用形態では対応が難しい局面が増えていることがあります。

また、第4次産業革命によって、あらゆる業種のサービス業化が進むことや、社員の生産性の変数化によって人事に人材マネジメント機能が強く求められるようになることも、戦略人事の導入が必要とされる要因です。

従来型の雇用形態からの変化

かつての日本は年功序列型の賃金体系であり、終身雇用が前提となっていました。しかし、成果主義型の賃金体系の導入や働き方の多様化によって、終身雇用は崩壊しつつあります。特に製造業においては、人材が他業種に流出している傾向があることからも、人材の流動化への対策が急務です。

また、デジタル化による新興国の参入による国際競争の激化や、プロダクトライフサイクルの短期化によって、製造業に求められる生産スピードはますます上がっています。

終身雇用を前提とした採用だけでは迅速・適切な人材配置は難しく、人事が事業戦略を理解し、業務委託や派遣社員の活用を含め、効率的に人材を活用して生産性を高めていく必要性に迫られているのです。

第4次産業革命による「サービス化」への対応

第4次産業革命とは、IoTやビッグデータ、AIの活用による技術革新です。

第4次産業革命によってシェアリングエコノミーが成長すると、モノをつくって売るだけではなく、たとえば車であれば「移動」というサービスを提供することが求められるなど、製造業を含めたあらゆる業種のサービス業化が進んでいきます。

また、生産設備に部材をセットするような作業は誰がやっても生産性は定量でしたが、IoTやAIの活用による自動化が進み、付加価値の高い業務のみを人間が担うようになると、社員の生産性は変数化します。そのため、人事部門は労務管理を担うだけではなく、人材マネジメントを行う部門への変革が必要になるのです。

人事戦略の立て方とフレームワーク

戦略人事の推進には、疎外要因となる課題の解決を図るとともに、経営方針を明確化することが大切です。また、戦略人事の実践にあたってはフレームワークを活用する方法があります。

戦略人事を阻害する課題の解消

戦略人事を進めていくには、従来の人事形態では阻害要因となる課題の解消を図ることが必要です。

まず不可欠となるのが、人事部門のマインドリセットです。人事部門は経営人材育成のためのローテーションのポジションとされることが多く、営業や商品開発よりも社内的な地位が低い部門として扱われやすい傾向があります。人事部門でもKPIを設定して効果測定を行うなど、経営者のパートナーとなり得る意識改革が求められます。

また、事業戦略に沿った形で人材を柔軟に適材適所に配置していくには、年功序列型の人事制度を刷新することを従業員に啓蒙することが必要です。また、柔軟な人材配置により生産性を高めていくには、ナレッジマネジメントにより個人が持つ経験や知識、ノウハウを体系化し、企業で共有する仕組みをつくることも検討するべき点となります。

経営課題・方針の明確化

経営戦略は戦略人事を進めるうえで基盤となるもので、人事部門は経営戦略、経営理念、各部門の事業戦略を理解することが求められます。また、各部門と連携して経営課題の洗い出しを行い、課題解決に導くための経営方針の明確化を図っていきます。

戦略人事を推進するフレームワークの導入

戦略人事を推進するために活用できるフレームワークとして、SWOT分析やTOWNS分析があります。

SWOT分析とは、「強み（Strength）」、「弱み（Weakness）」、「機会（Opportunity）」、「脅威（Threat）」の4つの頭文字からとったフレームワークです。自社の強みや弱みなどを分析して、課題を見つけるのに役立ちます。

一例として、人事戦略に当てはめてみましょう。

• 強み
  給料が高く、福利厚生が充実している
• 弱み
  人手不足で事業運営に適正な人員数を満たしていない、技能者不足で質の高い業務をこなせていない
• 機会
  給料や福利厚生の魅力から、求人をかけると優秀な人材が集まりやすい
• 脅威
  残業時間が多く、退職者が出ている

SWOT分析では、この4つの視点から導き出した要素を、人事戦略に活かしていきます。

TOWNS分析は、強みや弱み、機会、脅威の4つの視点から分析していく点はSWOT分析と同じです。ただし、TOWNS分析は、強みや弱みをより密接に機会や脅威と結びつけていくという特徴から、適材適所への人材配置に役立ちます。

たとえば、「優秀な人材が豊富」という強みから、「高品質な製品づくりが可能」という機会が生まれます。また、「残業時間が多く、退職者が発生」という脅威に対しては、「ITシステムの導入による労働環境の改善」「自動化による省人化及び派遣の活用」といった解決策を導き出せます。

製造業における戦略人事の事例

戦略人事を進めるにあたっては新たな人事制度の導入が必要になるケースもあります。製造業における戦略人事の導入事例として、従来は新卒が中心であった大手製造業A社のケースをみていきます。

A社の経営トップは、グローバル化を進めて大手他社と競争を行うにあたり、事業開発やマーケティング部門の高度な専門人材の採用を進め、組織の能力の向上を図るなど変革をしていくことが必要と判断しました。

しかし、高度な専門人材の採用にあたり、従来の自社の給与体系では合わないという課題が生じました。そこで、人事部門では当初、年俸制による固定報酬の支払いや有期雇用といった個別対応を行っていましたが、採用人数が増加するにつれて、個別対応が難しくなったことから、高度な専門人材に向けた新たな報酬・評価制度を構築したのです。

新制度の導入によって、適正な評価によって報酬が決定し、固定報酬と変動報酬の割合も適正化しました。

出典：経済産業省「企業の戦略的人事機能の強化に関する調査」

まとめ

戦略人事の推進によって、事業戦略に沿った人材を適材適所に配置し、スピード感のある企業経営が可能となります。製造業においても、プロダクトライフサイクルが短期化するなど、迅速な事業の進行が強く求められています。流動的な人材を効果的に活用していくためにも、戦略人事の導入はいち早く検討すべきといえるでしょう。

この記事を書いた人

Nikken→Tsunagu編集部

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